在很多人看来，创业是件很美妙的事情，尤其国家层面鼓励大众创业，万种创新之后，更多的有志青年投身创业的大潮之中。

创业之前，我们都有一份憧憬，然而在创业之后，才发现美好的光环下，有很多陷阱在等着你掉下去。

创业本身就是坑

1、心理方面。创业之前，满脑子都是美好的东西，只想着成功，没想到失败。在怀着美好的愿景迈进去之后，才发现创业的艰难，之前以为未来都掌握在手中，后来才发现有些事也是难以掌控难以改变。于是就会开始自我否定，怀疑自己是不是有这个本事去成就这番事业，会在积极与消极 2 种情绪斗争中徘徊。

2、身体方面。创业不是打工，上班是在一个既有的成熟体系上做一个螺丝钉，做好配好，让体系运转顺畅。而创业是从 0 开始创办一家公司，每天都处在解决问题的过程中，对体力、脑力、心力、定力都是考验。自创业以来，我每天睡觉只有 5 个小时左右。

3、意志方面。创业不会马上就有收入，更不会马上就发财。只是透过事业，有机会实现自己的想法。原来的优秀职业经理人，选择创业之后，可能会变得非常穷，而原先就穷的学生，会变得更加穷。创业的本质就是：一群不确定的人，在不确定的环境下，做一件不确定的事情。在这个过程中，不确定性会贯穿始终。上班可以有稳定的工资，而创业初始没有正向现金流，每个月只有支出，没有收入。过程很难熬，考验创业者的意志。

创业过程中和人相关的坑

当今的创业，是打群架的时代，不是单枪匹马时代。创业靠团队，合伙已成为创业的标准模式。但合伙制的背后也有很多暗礁在等着你，下面我们就来看看创业背后具体有哪些坑：

1、合伙的坑

最开始找合伙人的时候，都是自己的朋友、亲戚，有情感纽带的串联，往往不善于把利益、责任进行很好的划分。如果没有划定好股份，一旦发生分歧，决策权在谁手上？听谁的。在没办法做出统一决策的情况下，股份划分就是最好的方式，股份能决定谁是老大、老二，谁有什么样的权利。一定要把最坏的事放在前面考虑，让纷争时有据可依，保证每个合伙人之间的权益，即使出现纷争公司依然可以维持运转。

另外，股份平均也是个坑。典型的吃大锅饭，多做事的人觉得委屈，付出与收获之间的不平衡，导致分配的天平崩塌，而实际上应该按贡献来分配利益。平均分配没办法解决长远问题，随着公司的发展，每个人的贡献是不一样的，利益分配当然就不能人均。

最后，股权分配也有坑。有的公司，是财务投资人占有多的股份，创业者占有少的股份，这就会导致决策效率的低下。创始人股权少的时候，很难做主，而财务投资人不接触业务，对决策的正确度难以掌握，导致创业者想做正确决策的时候，得不到最有力的支持。所以，权责利要根据股份来明确，理性才是王道。

2、融资的坑

我们经常听说某个创业项目获得了谁的投资，或者融资了几千万，或者估值几个亿。作为创业者，我们这个过程中，为了不被投资迷惑方向，就该弄清楚要拿谁的钱，要用在什么地方，以及需要的数额。

关于该拿多少钱，我们要明白一个道理，钱不是越多越好。资本的价值，体现在赢得市场时间上面，或是效率提升上。比如按照目前的进度，该项目占有市场需要 10 年，而资本介入后，迅速扩大市场，将原来需要 10 年占领的市场，用一年时间就拿下。

在选择投资人上，最好选择有资源、有人脉的 VC，在行业领域内有话语权。如果是投资基金，就选择有知名度的，可以用品牌做背书，让别人记住你的项目，有利于拓展市场。要记住，钱不稀缺，资源才是稀缺。

3、角色转型的坑

在创业大军的队伍里，一部分是职业经理人转型为创业者。我们需要先明白，职业经理人和创业者是两种不同的类型。

要找准各自的位置。经理人要掌握内部的平衡，按照老板的意思，通过自己的专业技能、手段，实现战略目标。

创业者需要通过团队的力量，达到自己的目标。职业经理人像是副驾驶，创业者就像是司机。经理人做创业者要重新定位，根据自己的性格，来决定做一把手还是二把手。思路上要做调整，构建新的规则，打破旧的规则。

创业公司人才去哪里招

企业招聘，就是一场营销，用营销的思路，去招揽人才，首先要弄清楚，人才要去哪里招。

常规渠道，比如通过招聘网站、猎头代理、校园招聘、人才社区、职业社交网站、印刷传单、内部推荐等，所有招聘渠道中，内部推荐是最有效的。

内推不仅入职率最高，员工稳定性、绩效也是最好的。对与初创公司来说，招聘是全体员工的事，每个员工都是公司的一张宣传名片，也可以可以推荐身边的大牛。

另外，初创公司要学会向投资人要资源，投资人有责任和义务帮助企业解决痛点难点，他们有更广泛的渠道，更广阔的资源，找猎头还要收费，找投资人就省下来找猎头的钱，记住，会哭的孩子有奶吃。

招聘就是营销，要有展示的入口，比如网站要有招聘板块，微信要有招聘菜单，不要小看每一个渠道的入口，这些都是人才的入口。同时微信要不定期的推送招聘 H5 的推广，进行微营销、微推广。做好信息收集，跟候选人联系上。把招聘信息有针对性的推广到目标人群中。

另外也有一些隐形渠道，就像员工的朋友圈，宣传是无处不在的，无处不招聘。一定利用好自己、员工的朋友圈。经常发布跟公司企业文化相关的东西，吸引到别人感兴趣，有了解、羡慕甚至加入的欲望。

招募人才有策略，不要滥用情怀

了解了哪里招，下面我们来研究怎么招。首先，能力与价值观，哪个重要。当然，价值观更重要，这是基础。

第一、当你的候选人他的能力达到，价值观没达到，岗位又急缺，到底招不招？答案是不招的，因为如果招进来，付出的隐性成本太大，对公司的损失也是很多的。

第二、对于一个初创公司，企业的价值观还没有定型，无法用东西表述，这时候怎么评判候选者呢，当你公司人数少，每一个合伙人都要跟候选者独立聊天，单独评判，一票否决。公司人数多的时候，采取群聊群面，组面试饭局，吃一顿饭，加深彼此了解，然后再评判。

人力的钱不够怎么办？

初创公司一定要弄清楚薪资标准的评判，只有一流的工资标准，才能招到一流的人才，才能带来快速发展。遇到合适的就要快速搞定，用一流的钱招一流的人才。

给优秀的人更多的钱是划得来的。初创公司，也可以用期权吸引人才，跟候选人说明公司的核心价值，再加上给超一流的工资，一记组合拳，让长期利益、短期利益叠加，拿下人才。

还有，不要滥用情怀，情怀是加分项，不是基础项。尤其是技术人员，情怀的东西不能打动理智的程序员，首先还是要保证基本的薪资条件。

招聘实用经验

第一、大公司的制度你学不来，初创公司，不能把预算、编制作死，要灵活，遇到好的人才，就要不惜一切代价拿下，不要被公司的条条框框束缚。

第二、要挖掘老板的价值，快速的把创始人包装起来，成为行业的标杆。这样能自带明星光环，自带粉丝，产生影响力，就像大V，有话语权，有吸引力，招人才是很容易的。

第三、不要为了招聘而招聘。要想清楚是不是一定要招，考虑可不可以通过合并岗位或者分摊工作量来解决问题，对于一些基础性的工作，也可以外包出去，让专业的团队做专业的事情。

什么样的人适合创业

在创业盛行的年代，跃跃欲试的人很多，但并不是每个人都适合创业，首先要对自己的性格有一个测评，创业适合那些不要走寻常路、爱冒险、愿意尝试新事物的人群。

首先，我们要判定自己是否有独立思考和创新能力，创新的表现就是：你是否有强烈的独立 思考的欲望和能力？你是否有批判性的眼光和习惯？对社会的一些现象，商业中的一些状态不满足，有冲动做些不同的事情，想要改变既有状况。

其次，要弄清楚，自己骨子里是否愿意冒险。敢不敢冒险，是不是一个愿赌的人，输不输得起？创业跟背景和条件没关，跟个性、事业发展阶段的选择很有关，骨子里有些东西就决定了。如果你具备了以上这两点特质，那么你可能很适合创业。

总的来说，优秀的创业者必备三个要素：较强的元认知，逻辑性的思维跳跃能力，以及好奇心。

有关知识的积累，学习知识的能力，这很重要。有些同学也不怎么学习，但学起来很快，学习方法似乎比别人更高级一些，这就是元认知的能力。我们跟聪明人讲话，他通常知道我们的结果是什么，我们讲到一，他想到三，我们讲到三，他想到七了。

用简单的语?言解决复杂问题的能力，以及对观点和对别人的态度，有包容能力，真正的聪明就是善于发现别人说话中合理的部分，并且加以应用。

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