1、权力比能力大的职场潜规则导致。在中国的社会和职场，权力比能力大的现象已经司空见惯，不然考公务员也不会一直是就业热门。互联网企业中就像是一个小型社会，权力比能力大不过是社会潜规则的延续。互联网发展迅猛，不但公司和机构容易抢得先机，个人也不难在这股浪潮中找到发展机会。

回顾刘超的履职经历，诺基亚、酷派，然后是百度，从履历上看，光鲜亮丽，方向正确，职业前景不会差到哪儿去。对互联网人来说，换一份工作就相当于换一个更好的跳板，再加上大型的互联网公司其实部门冗杂，事业群拆分、组建频繁，就更容易得到一个获得权力的机会。

一个没什么本事的人一旦有机会坐到管理层的位置，那就值得警惕了。此时他已经自动拥有权力光环，能力差这件事要不就是被忽略掉，要不就是再也没人敢提起。于是，没有本事的闲人就手握着权力待在公司里，论资排辈。更何况，用户体验这个领域，一旦进入管理岗位，几乎都有一种操控用户心理，容易患上自我感觉良好综合症。

2、劣币驱逐良币现象导致。经济学中有个著名的现象叫劣币驱逐良币。最初指的是，在贵金属铸币时代，那些低于法定重量或成色的劣币进入流通领域之后，人们就倾向于将那些足值的良币收藏起来，把劣币花出去。最后，良币被驱逐，退出流通，市场上就只剩下劣币了。

这种现象引申到职场上就是：没有能力的人得志，优秀人才纷纷离去。一些百度员工在知乎上匿名爆料自己是刘超的以前的下属，还在百度的时候一直因为跟刘超的审美观点不同，经常写邮件给刘超，建议改进产品设计，但刘超不但不听取，反而将自己的观点强行覆盖到所有产品，周围人敢怒而不敢言。心灰意冷之下，他选择离开百度。这个爆料的真假无从考证，但不管在哪个企业，劣币驱逐良币的现象都的确值得警惕。

3、公司的灰度管理导致。闲人们之所以没有被开除，还有一种可能，是因为公司实行的灰度管理。灰度，顾名思义就是在黑和白之间存在着一个区间，上司对下面人所犯的错误有一个容忍值。一个员工能被公司录取，一定是因为这个员工身上有可取之处，只要他所犯的错误不大，在灰度区间内，他在公司里就是安全的。

华为一度把灰度管理奉为一种哲学，任正非就讲过：一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水平就是合适的灰度。但灰度管理要对症下药，战略、战术可以讲灰度，但企业的核心价值观不能变；人事上的灰度，更容不得弄虚作假。

如何不至于成为公司里的闲人？

刘超事件，一方面折损了百度的品牌声誉，另一方面也透露了百度内部的管理不当。百度职工的总人数已经超过五万，但人数成为反比的是，百度近些年来不管是产品还是人事管理、企业文化，都遭遇了舆论危机，整体发展更是远远落在 BAT 中的其他两位兄弟身后。

一所互联网公司，发展的重点不是人数，而应该是效率和业绩，作为公司里的员工，也应该把业务水平放在最重要的位置。不成为公司里的闲人，就要努力让自己变专业，至少看起来是专业的，不要像刘超那样，在专业演讲上跟同行一分就出高下。一个 ppT，一个演讲，都是一个产品，套用一句老话，你怎么对生活，生活就怎么对你。你怎么对你的产品，你的产品就怎么对你。

而一所公司，要避免成为一所养闲人的公司，就要避免人浮于事。人浮于事一直是大公司的通病。诺基亚被微软收购之后，有 1.25 万员工被裁员，而诺基亚中国的裁员比例接近 90%，员工们在反思公司情况的时候，就说明诺基亚走向没落很大程度上是因为人浮于事。诺基亚不鼓励内部竞争，奖惩机制模糊，就算是没落期员工的福利也没有减少。人们喜欢到诺基亚工作，正是因为没有生存危机感，就算不干活，也能活得很好。

百度阿里前段时间曾先后缩减招聘，有人认为，主因并不是互联网和资本寒冬，更重要的还是为了解决内部臃肿和效率问题，要清洗业务，去糙取精。此前，李彦宏曾在内部提出鼓励狼性，淘汰小资，缩减招聘，也是表明其进一步加强组织管理和提升公司效率的决心，刘超事件的处理表明，他们仍在提升管理的过程中。

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